Céline Hachet

Psychologue du travail – doctorante – Co-Fondatrice de l’association ResSourcEs/span>

Par l’intérêt qu’elle porte à la compréhension du fonctionnement individuel, la Théorie de l’Autodétermination (Deci & Ryan, 2001), permet la compréhension des mécanismes sous-jacents à la motivation des individus, ouvrant à l’engagement en organisation. Cette approche a permis d’asseoir la théorie du Leadership Engageant (Schaufeli, 2015), partant de la présupposition qu’un leadership peut être soutenant et positif pour les équipes si les encadrants offrent les conditions de satisfaction des besoins fondamentaux de leurs équipes. Les quatre dimensions du leadership engageant sont donc liées aux dimensions de la Théorie de l’Autodétermination, c’est-à-dire la dimension d’autonomisation, la dimension des compétences, la dimension connexion sociale, enfin, la dimension inspiration pour le lien fait avec le besoin de sens.
Sur le principe que l’engagement de l’encadrant peut constituer une ressource professionnelle (Schaufeli, 2015), il est possible de viser de meilleurs résultats pour l’équipe. Par ailleurs, le manager apparaît comme la personne centrale dans la prévention de la santé au travail (Légeron, 2016), évaluer ses capacités à être engageant est pertinent.
Une échelle anglophone existe. Cette étude propose de présenter une version francophone, en cours de validation actuellement. Pour être en lien avec cette littérature, l’échelle est évaluée en lien avec l’engagement (UWES9, 2015) et l’épuisement (MBI, 1994). Une première période de test a pu être proposée et permet une analyse factorielle exploratoire (N=66).
Pour que la validation soit satisfaisante, une phase de déploiement sur une plus grande population est nécessaire (objectif 300 répondants). Cette échelle pourra ensuite être utilisée dans plusieurs cadres : les dispositifs de professionnalisation des managers, qu’ils soient individuels ou en collectifs, prenant appui sur les données scientifiques impliquant la Théorie de l’autodétermination, seront ciblés en priorité. Accompagner les managers à développer des comportements permettant de répondre aux besoins fondamentaux des individus est encouragé pour viser une meilleure performance.